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我織的貝雷帽是橫織的，如下圖織法。起針雙面織法，起53針，來回織平針。下圖的空白處不織。按圖織，帽子織11片。最后連接。

圖片：《硅谷》 填坑回答一下這個已經在我草稿箱里躺了兩年的問題。過去兩年里，又面試了近百人。中間我自己看機會加上八月換工作，不同公司不同級別也見了二三十。今天就來聊聊面試時應該如何考察面試官。 如何判斷面試官的水平，是個值得每個求職者多思考的問題。應聘本身是一個雙向選擇的過程，抱著對目標公司的浪漫化想法，面試中只知道一味展示自己并不可取。尤其在面對有可能是未來直線上司的面試官時，更需要把握機會辨別，讓自己在下一步做選擇時有足夠的決策依據。 另一方面，如果某個應聘者在面試過程中，能夠有意識、有技巧地對目標公司和面試官進行考察，在我這兒是很大的加分項——把自己擺在和應聘公司平等的位置上，是一種自信的表現；有考察面試官的意識，體現了一定的認知能力和自驅力；對面試官提出好的問題，說明善于溝通、有系統性和深入的思考。 言歸正傳，我們從「壞的信號」「好的信號」「主動提問」三個方面來回答這個問題。 壞的信號：面試中你不希望遇到的事 對人才不尊重 把禮儀和道德放在一邊不談，從目的和結果倒推，面試是一個識別人才、建立全面評估、權衡匹配度、吸引人才的過程。高水平的面試官，在完成了前三個步驟后，針對合格的人選，很多時候會進行適當的吸引。從一開始就在態度上表現出不尊重，非常不利于在遇到合適人選時展開后續的吸引和溝通跟進，其實很不理智。即使經過面試發現不合格，對候選人不尊重也不會帶來任何好處。 哪怕是行業翹楚、業績領軍的公司，如果招聘時擺出一種高高在上、只有我挑你沒有你挑我的態度，也只說明這個公司 // 部門在用人方面不會重視個體的能力和產出，入職后你可能只被當成一枚螺絲釘。這樣的機會不值得珍惜，這樣的面試態度只能說明面試官狹隘短視。行業的大規律是，越成功，越能保持成功、重復成功的公司，對人才越尊重。 順便一提，取決于不同公司面試的流程，面試官之間會存在分工，吸引人才通常只發生在比較靠后的輪次。 腦筋急轉彎 // 應變類問題 很多廣泛傳播的面試寶典里會出現各類腦筋急轉彎和依靠快速應變的問題，但真正使用這類問題的面試官，可能水平不高。 面試是系統性的考察和評估，這類問題無助于獲知候選人的真實能力水平。不過現在除非在很不靠譜的公司，一般不會遇到這類題目，就不做過多展開了。 執著于在面試過程中糾正你的「錯誤」 當候選人做出不符合面試官預期的回答時，如果得到的反饋是直接的否定，并且面試官還好心告訴你，甚至強求你接受他 // 她認為正確的做法，這可能不是一個好的面試官。因為面試不包含「指導」和「教育」的目的。當面試官通過提問和追問了解到候選人的判斷和思考過程后，無論結論候選人給出的回答是對或錯，評估能力的任務都已經完成了，此時進入下一個考察點比繼續糾纏效率更高。 對于面試官，候選人給出不符合預期的回答時，追問原因、就不同可能性展開討論、對明顯不合理的回答不置可否，這些都是可取的做法。 好的信號：面試中哪些東西可能表明你遇到一個好的面試官 給你提問的機會 面試畢竟是一項主要由面試官主導的活動，有時面試官問完所有問題說句謝謝站起來就走了，應聘者也沒什么能做的。所以是否給你提問的機會，通常由面試官決定。那么主動讓你提問，允許你提多個問題，并且愿意做出具體、坦誠的回答，很可能說明這個面試官在日常工作中是一個愿意對下屬進行指導、有耐心、能夠坦誠溝通的上司。 當然，提什么樣的問題也很重要，我會在后文說明。 你得到機會展示自己最好的一面 很多人都有過面試結束后覺得沒有展現出自己的實力，能力最強的方面沒有涉及，或者最自豪的項目和成果沒有被提到的經歷。如果是因為事先沒有認真梳理自身的優缺點、總結從業經歷，那自然可以避免。但是更多時候這并不賴你，因為主導面試的是面試官。 面試的目的之一是對候選人做出全面評估，這要求面試官通過適當的提問和引導，從候選人身上找亮點，識別候選人最擅長做的事和能力的上限（也要定位到候選人的主要短板）。能否做好這件事，是面試官自身能力和面試技巧的體現。 你在面試過程中有學習和收獲 這里說的學習和收獲，不是指面試官會在面試過程中教你什么，大家也不要抱這種預期。學習和收獲更有可能來自面試官啟發式的提問，來自開放性問題中面試官選擇追問的角度，來自面試官對你講的內容做出反饋時展現的思考方式。 你可以對比下，面對相同的問題，你和面試官在理解與定義問題、拆解問題、方法論選取上有哪些不同的思路和角度。如果這里面存在拓展了你的思路、對你有所啟發、促使你更深入思考的東西，那么毫無疑問你面前的面試官在某些方面是勝過你的。 主動提問：哪些問題能幫助你考察面試官和目標公司，真正有助于你做職業選擇 不要拿適合問 HR 的問題來問專業面試官 珍惜提問的機會，該問 HR 的東西，比如公司有沒有落戶政策、薪資績效框架是什么、加班有沒有補貼年假多少天等。何況專業面試官也不一定能回答，請耐心等到和 HR 溝通時再提出來。 問自己真正關心的問題 我不會給出如何提問的具體的例子，也希望大家不要使用一些網上看來的通用的問題和所謂的好問題。提一些看似高深、尖銳的問題來考驗面試官，一般沒什么意義，還容易產生負效果。如果關心業務就問業務，關心團隊就問團隊，關心個人成長就問培養機制。 「真正關心」的一種意思是你花時間認真思考過。提問的時候要注意，不要問能用是和否回答的問題，不要問對方做過什么，要問為什么，問思路、機制、方法論，并且適當追問。因為你除了獲得回答，還希望辨別面試官的水平。這和面試官向候選人提問時的道理是相通的。 「真正關心」的另一種意思是對于目標公司和業務，你特別想知道的真實情況。在業務上面試官可能會對還沒簽勞動合同的你有所保留，但是在公司理念、團隊現狀等方面，好的面試官通常會十分坦誠。好的面試官，對于公司的使命和挑戰、自己團隊和其他團隊的工作內容、你正在面試的職位的職責和要求，都應該非常了解，不會給你一種這個人到底清楚不清楚自己在做什么，他是不是才來這個公司的感覺。 一場面試下來，總會有很多線索，告訴你面試官是不是靠譜，他 // 她的水平如何。希望我上面給出的方法，有足夠的實操性，可以真的幫助大家未來面試時，在順利展示自己的能力之外，也能對面試官和目標公司做出準確有效的判斷。 首先要明確一點，人才的選擇是雙向的，面試其實是一個相互了解的過程，沒有誰高誰低。如果你真的不錯，心里就應該有這樣的自信，而后就能開始比較客觀的判斷了 1、面試官的態度 好的面試官，不會是一副高高在上的樣子。因為一個靠譜的面試官，知道他需要的是靠譜的人才。他會很認真的對待每一個面試者。如果在態度上擺出高高在上姿態的面試官，恰恰說明這人缺乏自信，需要靠這樣的態度讓人對他保持敬畏。 2、面試官出的問題 這里還是得先弄清楚，面試問題是為什么服務的。我個人理解是為了更全面透徹的了解面試者，讓面試者最強的一部分能夠有機會得以展現。同時最好也讓面試者的缺點也得以暴露。 產品類面試官給固定考題的也就群面這種環節，而且題目一定是開放性的，這里就不討論了。 1v1 面試的話，好的面試官沒固定套路，隨意問你的問題，一般不會打斷。如果你覺得面試官的問題越來越貼近你的強項，且這個強項是和這個崗位關聯度很高的，說明靠譜。如果轉問其他的，有兩種可能，1 種是你說的太多太不在點上了，2 種是他的知識結構和你的不太一樣。第 1 種可能性比較大。 3、面試官是否坦誠 這其實是面試者需要注意的，也是判斷這人是否靠譜的很重要的一點。有些面試官打死不會說“這個我不太了解”或者“這方面我確實沒研究過”。這種是最不靠譜的，因為連自己的問題都不敢面對，更別提擔當了。 4、你面試完心情是否舒服 面試一般是比較前期的溝通，不熟的時候如果這個人就讓你感覺很不舒服，或者有些性格你很不喜歡，那還是算了吧。多數情況是在以后的共事過程中，你會不斷的給自己負面的心理暗示。 這些是很基礎的了，評估對方的水平，無外乎是他說的是否讓你覺得有道理，或者有收獲。而不只是不斷挑戰和提問。其實作為面試者，你要做的是把你最強的地方展示出來，然后用你的知識結構認真聽對方說的，客觀的評估靠譜或不靠譜。更何況產品這東西，高低之分很難量化，多聊聊就有感覺了。 5、所謂的壓力面試 前提還是搞清楚目的，壓力面的目標我個人理解是評估候選人在有較大壓力的情況下的反應，從這方面評估候選人在以后工作中可能會產生的問題。壓力面不需要強勢的態度，也談不上技巧，其實就著一個問題一直問到很細節，就可以看出候選人的能力了。如果商務合作一類的崗位，可能面試官的表情會比較冰冷，由此來判斷候選人的破冰能力或溝通能力。但無論哪種方式，都不應該讓候選人覺得不舒服。即使必須要有些刺激，評估確定后也應該和候選人致歉或者說明一下。

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